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最好的管理：少講道理，帶領員工多打勝仗
作者： 發(fā)布日期:2020-03-05
回顧過往，人生中的幾個主要角色我都擔當與經歷過，如：教師，部門管理者與公司CEO，學者，父親。
這幾種角色，都涉及到管理和育人。
怎么做好管理和育人？以前我經常思考與讀書，尋找有什么有效辦法，也吃過一些虧，交過一些學費。
我最終體會到的最好辦法，就是：少講道理，多打勝仗。
招聘分公司經理時，在幾位候選人中，有一位給我留下了較深的印象，他做過其它行業(yè)的銷售業(yè)務，也有當過人力資源部經理的管理經驗，能說會道，文筆不錯，性格沉穩(wěn)，為人成熟。
經過一番綜合比較衡量，覺得他的條件超過了其他幾位候選人，便作出決定，分公司經理就他了。
三個月過去了，這個分公司的銷售業(yè)績卻一直起不來，與既定的目標差距很大；并且隊伍很不穩(wěn)定，員工留不住。
我過去考察過，也聽過這個分公司其他員工的反映，了解到一些情況。新上任的經理他該做的那些管理招法也都用上了，如，制定營銷策略與方法流程，抓考核與獎罰，早晚例會，宣誓喊口號等。他也善于培訓與開會演講動員，這些講道理的事都做得漂亮。
但他存在一個致命問題，就是對我們這一行沒有經驗與深刻體悟，抓不到要害。他也沒有沉下去鉆研業(yè)務模式， 只是浮在表面，做的事情都是隔靴搔癢，帶不來實效。
我便只好請他走人。
后來，我從同行競爭對手那里挖到一位實戰(zhàn)經驗比較豐富的資深經理人，請他做分公司經理。他釆取的銷售對策與管理方法比較務實，針對性強，有效，很快業(yè)務就有了起色，隊伍也穩(wěn)定了，員工士氣得到提升。
這與一個人是不是擅長講道理沒有關系，你講道理講的最好，也沒有什么用。
我看到不少管理者把管理建立在講道理上：
靠講道理，搞文案、搞宣講、搞團建來建設企業(yè)文化。
靠講道理，經常開會洗腦來樹立威信。
靠講道理，推行考核與獎罰激勵來提高績效。
靠講道理，做培訓來提升員工能力。
只會講道理的管理者，往往自身的責任心、作風、學習能力、專業(yè)能力、專業(yè)經驗等諸方面，存在這樣或那樣的缺陷。
他們不會刺刀見血的真功夫的經營與管理，又不愿用心費力地學習與認真負責，只做些隔靴搔癢的形式主義的東西。
(1)讓能打勝仗的人指揮戰(zhàn)斗。提拔或招聘那些懂專業(yè)與有專業(yè)經驗及實戰(zhàn)優(yōu)秀的人、敢扛責敢扛事的人，擔任各級與各部門的負責人。他們懂得打勝仗并具備打勝仗主要素質與能力、經驗。
(2)對標管理。作為管理者，如果你不具備業(yè)務經驗也沒關系，但你必須好學習，有雄心壯志，善于“對標管理”。所謂對標管理，就是尋找與學習所在行業(yè)中的成功與最好的標桿及其模式、方法，找出自身的差距，從而解決自己部門或自已企業(yè)的問題，提升績效與發(fā)展水平。
(3)一對一情境領導。講道理式的管理與講道理式的育人，之所以沒有實效，就在于忽略了員工與學生的差異性。應該釆取因人而異、因階段而異的一對一領導與教育。
(4)現(xiàn)場管理。我的一個學生是一家公司的銷售部經理，他喜歡用一種我教他的方式來培訓與管理新員工。就是陪著新手去推銷，現(xiàn)場督戰(zhàn)，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，現(xiàn)場糾正，現(xiàn)場輔導，現(xiàn)場拿訂單。這樣一來，新員工的技能與自信、斗志在實戰(zhàn)與勝利中得到迅速提升，成長期大大縮短。現(xiàn)場管理，既是一種管理方式；又是一種管理態(tài)度，怠政懶政不行。
(5)抓反復，反復抓。不要妄圖一次培訓或一次輔導就解決問題。改變一個人靠的不是講道理，而是培養(yǎng)習慣。教育孩子，管理下屬，靠吼罵、批評、考核懲罰都不是最好的辦法，只有抓反復、反復抓，培養(yǎng)出良好習慣才能使人進步與成長。同一個動作，重復21天就會變成習慣性的動作；同一個想法，重復21天，就會變成習慣性想法。習慣一旦產生，就會影響人的潛意識，進而在不知不覺中改變人的行為。
(6)把工作當成修行。管理與育人，還需要啟迪員工或學生把工作與學習當成修行，帶領他們在一次又一次“打勝仗”的體驗中，使他們產生對工作與學習的興趣熱愛，并悟出道理。最好的管理，是最終實現(xiàn)員工、學生的自動、自律與自我管理。
(7)關鍵時刻，身先士卒。在最困難的時候，在別人都頂不住的時候，作為部門領導也好，作為公司領導也好，在你負責的范圍，你不能退縮、回避，要親自帶頭，沖在前面，去解決問題，去爭取勝利。
具有以上7個特點的領導者，他們善打勝仗又善于管理，在帶領團隊取得一次又一次的勝利中，個人威信樹立起來了，企業(yè)文化被團隊認同，員工得到鍛煉與快速成長，忠誠并斗志旺盛，組織績效持續(xù)增長。
這幾種角色，都涉及到管理和育人。
怎么做好管理和育人？以前我經常思考與讀書，尋找有什么有效辦法，也吃過一些虧，交過一些學費。
我最終體會到的最好辦法，就是：少講道理，多打勝仗。
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多年前，我公司需要成立一家銷售分公司。招聘分公司經理時，在幾位候選人中，有一位給我留下了較深的印象，他做過其它行業(yè)的銷售業(yè)務，也有當過人力資源部經理的管理經驗，能說會道，文筆不錯，性格沉穩(wěn)，為人成熟。
經過一番綜合比較衡量，覺得他的條件超過了其他幾位候選人，便作出決定，分公司經理就他了。
三個月過去了，這個分公司的銷售業(yè)績卻一直起不來，與既定的目標差距很大；并且隊伍很不穩(wěn)定，員工留不住。
我過去考察過，也聽過這個分公司其他員工的反映，了解到一些情況。新上任的經理他該做的那些管理招法也都用上了，如，制定營銷策略與方法流程，抓考核與獎罰，早晚例會，宣誓喊口號等。他也善于培訓與開會演講動員，這些講道理的事都做得漂亮。
但他存在一個致命問題，就是對我們這一行沒有經驗與深刻體悟，抓不到要害。他也沒有沉下去鉆研業(yè)務模式， 只是浮在表面，做的事情都是隔靴搔癢，帶不來實效。
我便只好請他走人。
后來，我從同行競爭對手那里挖到一位實戰(zhàn)經驗比較豐富的資深經理人，請他做分公司經理。他釆取的銷售對策與管理方法比較務實，針對性強，有效，很快業(yè)務就有了起色，隊伍也穩(wěn)定了，員工士氣得到提升。
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那些只會講道理的管理，只會講道理的育人，其弊端就是：不解決問題，帶不來實效。這與一個人是不是擅長講道理沒有關系，你講道理講的最好，也沒有什么用。
我看到不少管理者把管理建立在講道理上：
靠講道理，搞文案、搞宣講、搞團建來建設企業(yè)文化。
靠講道理，經常開會洗腦來樹立威信。
靠講道理，推行考核與獎罰激勵來提高績效。
靠講道理，做培訓來提升員工能力。
只會講道理的管理者，往往自身的責任心、作風、學習能力、專業(yè)能力、專業(yè)經驗等諸方面，存在這樣或那樣的缺陷。
他們不會刺刀見血的真功夫的經營與管理，又不愿用心費力地學習與認真負責，只做些隔靴搔癢的形式主義的東西。
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而最好的管理，就是帶領員工多打勝仗。這種管理方式有以下7個特點與辦法：(1)讓能打勝仗的人指揮戰(zhàn)斗。提拔或招聘那些懂專業(yè)與有專業(yè)經驗及實戰(zhàn)優(yōu)秀的人、敢扛責敢扛事的人，擔任各級與各部門的負責人。他們懂得打勝仗并具備打勝仗主要素質與能力、經驗。
(2)對標管理。作為管理者，如果你不具備業(yè)務經驗也沒關系，但你必須好學習，有雄心壯志，善于“對標管理”。所謂對標管理，就是尋找與學習所在行業(yè)中的成功與最好的標桿及其模式、方法，找出自身的差距，從而解決自己部門或自已企業(yè)的問題，提升績效與發(fā)展水平。
(3)一對一情境領導。講道理式的管理與講道理式的育人，之所以沒有實效，就在于忽略了員工與學生的差異性。應該釆取因人而異、因階段而異的一對一領導與教育。
(4)現(xiàn)場管理。我的一個學生是一家公司的銷售部經理，他喜歡用一種我教他的方式來培訓與管理新員工。就是陪著新手去推銷，現(xiàn)場督戰(zhàn)，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，現(xiàn)場糾正，現(xiàn)場輔導，現(xiàn)場拿訂單。這樣一來，新員工的技能與自信、斗志在實戰(zhàn)與勝利中得到迅速提升，成長期大大縮短。現(xiàn)場管理，既是一種管理方式；又是一種管理態(tài)度，怠政懶政不行。
(5)抓反復，反復抓。不要妄圖一次培訓或一次輔導就解決問題。改變一個人靠的不是講道理，而是培養(yǎng)習慣。教育孩子，管理下屬，靠吼罵、批評、考核懲罰都不是最好的辦法，只有抓反復、反復抓，培養(yǎng)出良好習慣才能使人進步與成長。同一個動作，重復21天就會變成習慣性的動作；同一個想法，重復21天，就會變成習慣性想法。習慣一旦產生，就會影響人的潛意識，進而在不知不覺中改變人的行為。
(6)把工作當成修行。管理與育人，還需要啟迪員工或學生把工作與學習當成修行，帶領他們在一次又一次“打勝仗”的體驗中，使他們產生對工作與學習的興趣熱愛，并悟出道理。最好的管理，是最終實現(xiàn)員工、學生的自動、自律與自我管理。
(7)關鍵時刻，身先士卒。在最困難的時候，在別人都頂不住的時候，作為部門領導也好，作為公司領導也好，在你負責的范圍，你不能退縮、回避，要親自帶頭，沖在前面，去解決問題，去爭取勝利。
具有以上7個特點的領導者，他們善打勝仗又善于管理，在帶領團隊取得一次又一次的勝利中，個人威信樹立起來了，企業(yè)文化被團隊認同，員工得到鍛煉與快速成長，忠誠并斗志旺盛，組織績效持續(xù)增長。
